Concluye el plazo para disponer de un plan de igualdad

Validez del contrato

– Se plasman expresamente las consecuencias derivadas de la nulidad de un contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, señalándose que el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor (adición de un apdo. 3 al art. 9). Vid. respecto a qué se entiende por «trabajo de igual valor» la nueva redacción del artículo 28 del ET.

Modalidades del contrato de trabajo: contratos formativos y contratos a tiempo parcial

– En los contratos formativos, en la relación de situaciones que interrumpen el cómputo de la duración, tanto del contrato en prácticas como del contrato para la formación y el aprendizaje, se alude a «nacimiento» en vez de a maternidad y paternidad, y se incorpora la «violencia de género»[nueva redacción del art. 11.1 b) y 11.2 b)].

En los contratos a tiempo parcial se concreta [a través de un inciso final en el art. 12.4 d)] el derecho a no ser discriminados del artículo 4.2.c) ET

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Período de prueba

– Se blindan, durante el periodo de prueba de los contratos, las situaciones de embarazo –desde la fecha del inicio del embarazo (no desde la fecha de conocimiento por la empresa de esta circunstancia) hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del ET,  o maternidad, de forma que la resolución a instancia empresarial será nula, salvo que concurran motivos no relacionados con estas situaciones (nueva redacción del art. 14. 2).

En el listado de situaciones que, por acuerdo entre ambas partes, interrumpen el cómputo del periodo de prueba, por una parte, para atender a los diferentes modelos de familia se sustituyen los términos «maternidad» y «paternidad» por «nacimiento», y, por otra parte, se incorpora la «violencia de género» (nueva redacción del art. 14.3).

Clasificación profesional

En el sistema de clasificación profesional, y por lo que se refiere a la definición de los grupos profesionales, a través de una nueva redacción del artículo 22.3 del ET, se precisan los fundamentos en que han de basarse los criterios y sistemas utilizados: un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, poniéndose en relación, asimismo, con la igualdad de retribución por razón de sexo prevista en el también reformado artículo 28.1 del ET.

Salario

Mediante una nueva redacción del artículo 28 del ET, referido a la igualdad de remuneración por razón de sexo:

– Se recoge en la norma estatutaria qué se entiende por «trabajo de igual valor» acudiendo una serie de factores que habrán de evaluarse y compararse para determinar la equivalencia: naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas; condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio; factores estrictamente relacionados con su desempeño y condiciones laborales en las actividades se llevan a cabo (art. 28.1, segundo párrafo).

– Se establece la obligación de todo empresario (con independencia del número de trabajadores que ocupen) de llevar un registro de los salarios de su plantilla (valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales) desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.Asimismo, se recoge el derecho de acceso a tal registro por las personas trabajadoras a través de sus representantes (art. 28.2).

– Para las empresas con al menos 50 personas trabajadoras, cuando el promedio de las retribuciones (tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas) de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, se establece la obligación para el empresario de incluir en el mencionado registro salarial una justificación de que dicha diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3).

Fuente: Laboral Social