Concluye el plazo para disponer de un plan de igualdad

Concluye el plazo para cumplir la obligatoriedad de disponer de un plan de igualdad

El Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, publicado en el BOE el 7 de marzo, modifica la Ley Orgánica 7/2007 para la igualdad efectiva de hombre y mujeres e incluye una nueva disposición transitoria, la décimo segunda, que señala que las empresas de más de 150 trabajadores y hasta 250, disponen de un año para aprobar el plan de igualdad, plazo que finaliza el 7 de marzo de este año.

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Exigencias para empresas

MODIFICACIÓN DE LA LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE MUJERES Y HOMBRES –LOIHM–  Y REAL DECRETO LEGISLATIVO 5/2000, DE 4 DE AGOSTO, POR EL QUE SE APRUEBA EL TEXTO REFUNDIDO LA LEY SOBRE INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL)

Planes de igualdad

– Se rebaja, de más de 250 a 50 o más, el umbral de personas trabajadoras de las empresas que obligatoriamente deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad (nueva redacción del art. 45.2 LOIMH).

– Frente a la regulación hasta ahora vigente, donde no se determinaban las materias a contemplar por los planes de igualdad, listando, a título ejemplificativo, aquellas que podían incluirse, ahora seestablece la obligatoriedad de un contenido mínimo, previo diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, añadiéndose al listado precedente unareferencia global a «condiciones de trabajo» que incluye expresamente las auditorías salariales, así como el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación y la infrarrepresentación femenina (nueva redacción del art. 46.2 LOIMH).

La elaboración del referido diagnóstico previo negociado se hará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, fijándose para la dirección de la empresa la obligación de facilitar todos los datos e información necesarios para su elaboración tanto respecto de las materias enumeradas como los datos del Registro regulado en el nuevamente redactado artículo 28 del ET.

– Mediante la adición de dos números (4 y 5) en el artículo  46 de la LOIMH, se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas y se establece la obligatoriedad de inscripción para las mismas.

– Para todas las medidas anteriores se establece (nueva disp. trans. 12ª LOIMH) un periodo transitorioa contar desde el 7 de marzo de 2019 (fecha de publicación en el BOE del RDL) en función del número de personas trabajadoras de las empresas:

  • 1 año para las empresas de más de 150 personas y hasta 250;
  • 2 años para las que tengan más de 100 y hasta 150 ;
  • 3 años para las empresas de 50 a 100.

Tipo infractor por incumplimiento de las obligaciones empresariales

Por último, se tipifica como infracción grave no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad se establecen, no solo en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo aplicable, sino también en la LOIHM (modificación del art. 7.13 Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social).

Validez del contrato

– Se plasman expresamente las consecuencias derivadas de la nulidad de un contrato de trabajo por discriminación salarial por razón de sexo, señalándose que el trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente al trabajo igual o de igual valor (adición de un apdo. 3 al art. 9). Vid. respecto a qué se entiende por «trabajo de igual valor» la nueva redacción del artículo 28 del ET.

Modalidades del contrato de trabajo: contratos formativos y contratos a tiempo parcial

– En los contratos formativos, en la relación de situaciones que interrumpen el cómputo de la duración, tanto del contrato en prácticas como del contrato para la formación y el aprendizaje, se alude a «nacimiento» en vez de a maternidad y paternidad, y se incorpora la «violencia de género»[nueva redacción del art. 11.1 b) y 11.2 b)].

En los contratos a tiempo parcial se concreta [a través de un inciso final en el art. 12.4 d)] el derecho a no ser discriminados del artículo 4.2.c) ET

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Período de prueba

– Se blindan, durante el periodo de prueba de los contratos, las situaciones de embarazodesde la fecha del inicio del embarazo (no desde la fecha de conocimiento por la empresa de esta circunstancia) hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere el artículo 48.4 del ET,  o maternidad, de forma que la resolución a instancia empresarial será nula, salvo que concurran motivos no relacionados con estas situaciones (nueva redacción del art. 14. 2).

En el listado de situaciones que, por acuerdo entre ambas partes, interrumpen el cómputo del periodo de prueba, por una parte, para atender a los diferentes modelos de familia se sustituyen los términos «maternidad» y «paternidad» por «nacimiento», y, por otra parte, se incorpora la «violencia de género» (nueva redacción del art. 14.3).

Clasificación profesional

En el sistema de clasificación profesional, y por lo que se refiere a la definición de los grupos profesionales, a través de una nueva redacción del artículo 22.3 del ET, se precisan los fundamentos en que han de basarse los criterios y sistemas utilizados: un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, poniéndose en relación, asimismo, con la igualdad de retribución por razón de sexo prevista en el también reformado artículo 28.1 del ET.

Salario

Mediante una nueva redacción del artículo 28 del ET, referido a la igualdad de remuneración por razón de sexo:

– Se recoge en la norma estatutaria qué se entiende por «trabajo de igual valor» acudiendo una serie de factores que habrán de evaluarse y compararse para determinar la equivalencia: naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas; condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio; factores estrictamente relacionados con su desempeño y condiciones laborales en las actividades se llevan a cabo (art. 28.1, segundo párrafo).

– Se establece la obligación de todo empresario (con independencia del número de trabajadores que ocupen) de llevar un registro de los salarios de su plantilla (valores medios de los salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales) desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.Asimismo, se recoge el derecho de acceso a tal registro por las personas trabajadoras a través de sus representantes (art. 28.2).

– Para las empresas con al menos 50 personas trabajadoras, cuando el promedio de las retribuciones (tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas) de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a los del otro en un 25 % o más, se establece la obligación para el empresario de incluir en el mencionado registro salarial una justificación de que dicha diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras (art. 28.3).

Fuente: Laboral Social

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