Cómo detectar el talento dentro de la empresa y hacerlo crecer

Todo profesional cuenta con dos tipos de habilidades, las llamadas habilidades duras (hard skills), que son aquellas que se adquieren mediante la formación y la experiencia, como los conocimientos en Derecho de un abogado. Su talento dependerá de cómo haya interiorizado el contenido de esos estudios. Pero también de las habilidades suaves (soft skills) que son predominantemente sociales, volviendo al caso del abogado, serían la inteligencia emocional y la capacidad de empatizar y de desarrollar habilidades interpersonales. El conjunto de las habilidades duras y suaves conforman el talento.

“Seguramente las habilidades más críticas son las soft, pero estas por sí solas no van a ningún sitio. Se necesita tener las habilidades hard y ponerlas en juego de una manera sostenible e inteligente junto a las soft”, asegura Brugarolas. Una cuestión que analizaba el último informe del Foro Económico Mundial, en el que se registraban las capacidades que consideraban que iban a ser más relevantes en 2025. Encabezando la lista se hallaba el pensamiento crítico y la innovación, le seguía el aprendizaje activo y las estrategias de aprendizaje y cerraba el podio la resolución de problemas complejos, todas ellas constantes en los informes desde 2016.

Mientras que las duras, como la capacidad para programar o los idiomas en los que uno es capaz de expresarse, pueden aprenderse en un curso, un grado o un máster, la adquisición de las suaves lleva más tiempo y no dependen tanto de una enseñanza reglada. “Desarrollar habilidades soft es mucho más difícil y puede requerir práctica, reflexión y desarrollo durante muchos años”, puntualiza Nick van Dam, profesor y director del Center for Corporate Learning Innovation de IE University.

Son los departamentos de recursos humanos los encargados de averiguar, en primer lugar, las capacidades que necesita su empresa, y, sobre todo, de reconocer a aquellas personas que poseen las habilidades idóneas en función del puesto de trabajo y que podrían desarrollarlas.

Los responsables de recursos humanos valoran la personalidad del candidato, sus intereses, sus perspectivas de futuro y su capacidad de adaptación, pero ahora también empiezan a tener en cuenta otras competencias relevantes en un momento como el actual, protagonizado por la incertidumbre provocada por la crisis del coronavirus.

“Se necesitan personas capaces de reinterpretar la situación porque es completamente nueva, no se están repitiendo los patrones anteriores. Un lídercon las características que se necesitan entiende lo que está ocurriendo, es capaz de explicarlo y de movilizar a las personas hacia un camino mejor”, opina Brugarolas.

Las empresas deben ser las primeras interesadas en atraer, desarrollar y retener el talento. “Las investigaciones muestran que existe una brecha de productividad significativa relativa al desempeño y la complejidad del trabajo. Las personas con talento en trabajos de alta complejidad son siete veces más productivas que un trabajador promedio”, argumenta Nick van Dam.

España no cosecha una buena fama en valoración y retención del talento, de acuerdo con los expertos. “Hay muchas razones por las que se desperdicia el talento. Primero, un gran número de empresas aún no tienen una cultura que reconozca y recompense a las personas con talento. En segundo lugar, existe una falta de implementación en las prácticas modernas de gestión del talento, incluido su desarrollo”, razona Nick van Dam.

Lo ideal es crear y fomentar el talento entre los empleados de la propia empresa. Como muestra el informe Talent Trends 2020, elaborado por la empresa de servicios de recursos humanos Randstad, el 90% de los responsables de recursos humanos consultados entiende que apostar por el talento propio es efectivo o muy efectivo, especialmente en momentos de crisis. Un dato un tanto premonitorio ya que este estudio fue realizado a finales de 2019, cuando aún no había estallado la pandemia del coronavirus.

Para desarrollar el talento interno existen dos procesos. Por una parte, el reciclaje profesional (reskilling) que busca formar al empleado en nuevas habilidades para adaptarlo a un nuevo puesto de trabajo. Un ejemplo son las competencias digitales, cada vez más demandadas. Por otra parte, está la capacitación adicional (upskilling), cuya misión es enseñar nuevas competencias para optimizar el desempeño que ya realiza el profesional. Para llevar a cabo ambas estrategias es fundamental el desarrollo de programas de formación, así como favorecer el autoaprendizaje y la mentoría (mentoring), la transferencia de conocimientos de personas con mayor experiencia.

Además de los incentivos económicos, hoy, para retener el talento se deben tener en cuenta las políticas de conciliación, un clima laboral favorable, así como una comunicación fluida entre todos los miembros del equipo, retribuciones no económicas que forman parte del salario emocional.